【新型コロナウイルス】休業手当の計算方法を正しく理解！単純に「基本給の60％」ではありません
＜新型インフルエンザ等対策特別措置法適用下で、協力依頼や要請などを受けた営業の自粛に伴う休業＞ 問６ 新型インフルエンザ等対策特別措置法による対応が取られる中で、協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休業させる場合、どのようなことに注意すべきですか。
＜新型インフルエンザ等対策特別措置法適用下で、協力依頼や要請などを受けた営業の自粛に伴う休業＞ 問６ 新型インフルエンザ等対策特別措置法による対応が取られる中で、協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休業させる場合、どのようなことに注意すべきですか。
4月30日に2020年度補正予算案が成立し、5月からは経済産業省を中心とした補助が拡大する予定です。
オフィスに集まる人を減らすことは、感染拡大のリスクを下げることにつながるからです。 施設運営に携わる労働者の感染症を防止するために実施すべき具体的事項は、「新型コロナウイルス感染症の軽症者等の宿泊療養マニュアル」（令和２年４月２日付け厚生労働省新型コロナウイルス感染症対策推進本部事務連絡。 6 季節性のインフルエンザで1週間休むよう会社から依頼された場合に休業手当の対象となるかは判断が難しいところです。
14・10月１日以降の休暇分を９月30日までの様式で申請する• ） 今般、対象となる休暇取得の期間を延長し、 令和２年２月27日から12月31日までの間に取得した休暇についても支援を行います。
休暇取得期間に対応した申請様式にて提出してください。
」を掲載しました。 なお、休業が長期間に及ぶおそれがある場合には、（特に、雇用期間の終了まであまり期間がない有期契約社員について）休業手当の増額を行うことといった配慮が求められます。
5「事業所を休業させた場合の補償（所得補償、売上減少に対する補償）」といったイメージが湧くかもしれませんが、労働基準法上での「休業補償」は、こうしたイメージとは少し異なっているため、注意が必要です。
事業主は、このことについて十分に留意し採用内定の取り消しを防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずるようにするとともに、まずはハローワークにご連絡ください。
健康保険や年金制度は、私たちが生活困窮に陥らないよう 「防貧」の役割を果たします。 産前産後の休業した期間• 休業手当の支払いは必要ですか。 労働基準法２６条には、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない」という規定があります。
8（3）天災事変等の不可抗力で休業した場合 他方、労働者が休業しなければならなくなったことについて、 天災事変等の不可抗力が理由であり、企業の責めに帰すべき事由がない場合には、企業は、労働者に対し、 休業補償をすべき義務を負いません。
新型コロナウイルスに感染した場合、数日から14日程度の潜伏期間を経て発症するため、発症初期の症状は、発熱、咳など普通の風邪と見分けがつきません。 2 新型コロナウイルスに感染していることが疑われる従業員への対応 例えば、３７．５度以上の熱が続いている等、新型コロナウイルスに感染していることが疑われるが、実際に感染しているかどうか不明瞭な従業員に休業をさせる場合に、労働基準法に基づく休業手当を支給しなければならないかどうかは、微妙な問題です。
休業期間から、勤務した日や育児休業等の休業ではない日を除いた日数 1日4時間未満勤務の場合、半日のカウントとする 支給日額• ＜子どもが１歳又は１歳６か月になるときの場合＞ 子どもが１歳又は１歳６か月になるときに、引き続き育児休業をしたい旨労働者から申出があった場合、育児休業（１歳からの休業は最長１歳６か月まで又は１歳６か月からの休業は最長２歳まで）を認める必要があります。
